Hoe bind en benut je een generatie die alles anders doet

Toch blijkt dat de frictie niet zit in de generatie zelf, maar in organisaties die nog niet zijn ingericht op hun manier van denken en werken. Want wie Gen Z begrijpt, wint een talentgroep die perfect aansluit bij moderne gastvrijheid, mits je weet wat ze nodig hebben. Hoe bind en benut je een generatie die alles anders doet, maar wel perfect past bij hospitality?

De grootste misvatting: Gen Z is geen probleem maar een kans

Wij horen ze regelmatig voorbijkomen, de bekende vooroordelen over Gen Z. "Ze willen niet werken.” "Ze zeggen overal nee tegen.” "Ze zijn snel afgeleid.” "Ze willen meteen impact maken maar hebben nog niets bewezen.” Herkenbaar?

Deze generatie is gevormd door andere omstandigheden dan de generaties vóór hen: een jeugd vol technologie, voortdurende prikkels, een complexe arbeidsmarkt, klimaatnieuws en een samenleving die hoge verwachtingen stelt. Dat maakt hen niet lastiger, maar anders geprogrammeerd. Ze zijn sneller, kritischer, digitaler en bewuster.

Marthe van der Kint: "Voor organisaties, zeker in de toerisme- en gastvrijheidssector, is het daarom geen luxe om mee te bewegen, maar een noodzaak.”

Voor organisaties, zeker in de toerisme- en gastvrijheidssector, is het daarom geen luxe om mee te bewegen, maar een noodzaak. Want als de wereld verandert, verandert talent mee. En talent dat je niet begrijpt, trek je niet aan én houd je niet vast. Door beter aan te sluiten op wat Gen Z nodig heeft, win je niet alleen de nieuwe generatie medewerkers, maar verbeter je de hele medewerkerbeleving voor iedereen.

Voor wie Gen Z is: een generatie gevormd door snelheid, druk en kansen

Voordat we kijken naar wat Gen Z brengt, is het belangrijk te begrijpen waar deze generatie vandaan komt en wat hen typeert. Gen Z is opgegroeid in een digitale, diverse en snel veranderende wereld. Smartphones, algoritmes, klimaatnieuws en prestatiedruk waren geen trends, maar hun dagelijkse realiteit. Dat heeft hun werkhouding gevormd. En dat is zichtbaar in de cijfers:

• 8 seconden – de tijd waarin ze beslissen of iets hun aandacht waard is (SUSA, 2024)
• 60% – krijgt vooral corrigerende feedback, nauwelijks complimenten (Deloitte, 2025)
• 80% – vindt dat hun talenten onvoldoende worden gezien of benut (Deloitte, 2025)
• 41% – droomt van ondernemerschap of zelfstandigheid (McKinsey, 2024)
• #1 zorg – mentale gezondheid, met burn-out boven financiële zekerheid (TalentLMS, 2025)

Deze cijfers maken duidelijk waarom Gen Z hecht aan:

• Echtheid – ze prikken door mooie praatjes heen
• Inclusiviteit – iedereen moet zichzelf kunnen zijn
• Balans – werk is onderdeel van het leven, niet andersom
• Impact – direct bijdragen aan iets wat ertoe doet

Het zijn precies díe waarden die sterk aansluiten op moderne hospitality: écht contact, aandacht, menselijkheid en betekenisvolle momenten voor de gast.

Wat dit betekent voor destinaties en toerisme?

De toeristische sector verandert in hoog tempo. Gasten verwachten meer persoonlijke aandacht, authenticiteit en flexibiliteit dan ooit. Tegelijkertijd worden teams steeds digitaler, diverser en dynamischer. Roosters wisselen, seizoenspieken vragen om snel schakelen, en steeds meer processen zijn afhankelijk van technologie en data.

Die veranderende realiteit vraagt om nieuw talent én een nieuwe manier van organiseren. En precies daar ontstaat de spanning: veel organisaties blijven werken vanuit structuren die zijn ontworpen voor een tijdperk dat niet meer bestaat.

Generatie Z brengt precies de kwaliteiten mee die de sector nodig heeft:

• digitale lenigheid.
• een frisse blik op gastbeleving,
• een sterke behoefte aan echtheid,
• en een hoge mate van mensgerichtheid.

Ze zijn snel, creatief, kritisch en gewend om direct te schakelen. Ze voelen feilloos aan hoe je iemand écht welkom laat voelen, en hoe een beleving authentiek blijft.

Maar: de manier van werken binnen veel organisaties sluit nog onvoldoende aan op hun manier van denken en leren.

Niet omdat die organisaties ‘achterlopen’, maar omdat ze gebouwd zijn op oude kaders:

• vaste roosters en weinig flexibiliteit,
• hiërarchische lijnen en top-down besluitvorming,
• dikke handboeken en vaste procedures,
• langdurige beoordelingsgesprekken in plaats van korte check-ins,
• communicatie die vooral zendt, niet verbindt.

Voor eerdere generaties werkte dat prima. Voor Gen Z voelt het traag, afstandelijk of niet relevant. Het gevolg: jonge medewerkers haken sneller af, raken onderbenut of vertrekken na korte tijd.

Het is verleidelijk om generatieverschillen weg te zetten als een modeverschijnsel, maar de realiteit is harder. Als organisaties niet meebewegen, verliezen ze een hele generatie aan talent.

En dat talent is juist hard nodig:

• De sector kampt met een structureel personeelstekort.
• Digitalisering vraagt om medewerkers die snel leren.
• Gasten verwachten persoonlijke aandacht en menselijkheid.
• Organisaties streven naar betekenisvolle, duurzame beleving.

Gen Z kan daarin het verschil maken, maar alleen als de
werkomgeving aansluit bij hun manier van leren, communiceren en motiveren.

Herkenbare momenten waarop de generatieverschillen zichtbaar worden

Als je kijkt naar de waarden die Gen Z belangrijk vindt; echtheid, balans en impact, wordt ineens begrijpelijk waarom sommige dagelijkse situaties anders verlopen dan oudere collega’s gewend zijn.

Hoewel generatieverschillen vaak abstract klinken, merk je ze in de praktijk vooral in kleine, alledaagse situaties op de werkvloer. Niet omdat iemand gelijk of ongelijk heeft, maar omdat iedere generatie met andere gewoonten, tempo’s en verwachtingen is opgegroeid. Die verschillen kunnen tot irritatie leiden, maar juist ook kansen bieden als je ze herkent. Hieronder een aantal situaties die bijna iedereen wel eens heeft meegemaakt, en waarin duidelijk wordt hoe anders generaties soms naar hetzelfde werk kijken. Hoeveel herken jij er?

Deze verschillen zijn niet goed of fout, maar wel anders. Daarom vragen ze om bewust leiderschap.

Tegelijkertijd worden teams steeds digitaler, diverser en dynamischer.

Praktische tips: zo bind je Gen Z als talent in toerisme.

Als organisaties deze context omarmen, dat de sector verandert én dat Gen Z cruciaal is, ontstaat er ruimte om concrete stappen te zetten.

De vraag wordt dan niet langer "Hoe krijgen we Gen Z in beweging?” maar: "Hoe richten we onze organisatie zó in dat hun talent tot bloei komt?”. Ik help je graag op weg.

1. Werven & employer branding: hoe trek je ze aan?

Gen Z beslist snel, en dus haken ze net zo snel af als een organisatie traag reageert. Een sollicitatie die binnenkomt, verdient daarom binnen 24 uur een bevestiging. Ook helpt het om verwachtingen meteen duidelijk te maken: voer een gesprek voor een staande functie bijvoorbeeld staand, zodat een sollicitant direct voelt hoe zo’n werkdag eruitziet. Dat voorkomt teleurstellingen achteraf. Daarnaast loont het om referral recruitment actief in te zetten. Medewerkers die zelf een nieuwe collega aandragen, zorgen vaak voor langere dienstverbanden én lagere wervingskosten, zeker als je er een beloning tegenover zet.

2. Onboarding & pre-boarding: hoe zorg je voor een sterke start?

Maar liefst zes op de tien Gen Z’ers is teleurgesteld na de start in hun nieuwe baan, vaak omdat de eerste weken rommelig, onpersoonlijk of simpelweg saai verlopen.

De visual laat zien hoe de medewerkersreis eruitziet, en waar de meeste impact te maken is voor Gen Z.

De afbeelding laat de volledige medewerkersreis zien: van het moment dat iemand je organisatie voor het eerst ziet (employer brand), tot aan het moment dat een medewerker zich sociaal veilig, ingewerkt en onderdeel van het team voelt (‘geland’). Belangrijk om te benadrukken: voor Gen Z liggen de grootste kansen in de fase vóór de eerste werkdag. In de pre-boardingperiode is deze generatie het meest nieuwsgierig en gemotiveerd, maar het blijft in veel organisaties stil. Door juist in deze fase aandacht, duidelijkheid en persoonlijk contact te bieden, groeit de betrokkenheid enorm en verklein je de kans dat jonge medewerkers afhaken.

Een goede eerste werkdag vraagt dan ook om meer dan een rondleiding en een map met regels. Begin onboarding zodra het contract is getekend en maak gebruik van korte, digitale en speelse content, zoals een kernwaardenchallenge, een virtuele rondleiding of een korte welkomstboodschap van het team. Daarmee sluit je beter aan bij hun korte spanningsboog en natuurlijke nieuwsgierigheid, én benut je de energie van het begin.

Het lijkt een cliché: een warm welkom is veel beter dan een stapel formulieren. Een persoonlijk kaartje, een leidinggevende of buddy die klaarstaat op de eerste dag en duidelijke informatie over waar iemand zich moet melden, maken een wereld van verschil. Kleine verrassingen zoals een welkomstdoos of een passende attentie versterken dat gevoel van waardering nog meer.

3. Leiderschap en feedback; hoe houd je Gen Z bevlogen en betrokken

Slechts 28% van Gen Z krijgt regelmatig feedback, terwijl juist deze generatie daar veel behoefte aan heeft. Ze floreren bij frequente, korte check-ins in plaats van één groot gesprek per half jaar. Een respectvolle, coachende toon helpt hen om open te blijven en vragen te durven stellen. Ook duidelijke meetpunten zijn belangrijk: doelen fungeren voor hen als de "meters in de auto”, zonder die meters weten ze niet of ze goed bezig zijn. En misschien wel het belangrijkste: fouten moeten bespreekbaar zijn zonder schaamte. Pas dan durven ze te leren, groeien en initiatief te nemen.

Leiderschap maakt meer uit dan we soms willen toegeven: 40% van werknemers wordt ongelukkig door zijn leidinggevende, en maar liefst 80% van het werkplezier wordt bepaald door wie je manager is. Voor Gen Z is dat niet anders. Zij functioneren het best onder leidinggevenden die erkenning geven, kleine successen zien en ruimte creëren om te experimenteren. Ze willen weten waar ze aan toe zijn, maar wel met ruimte om zich te ontwikkelen op hun eigen manier.

Wat niet werkt? Micromanagement, eindeloze procedures, sturen op alleen KPI’s en functioneringsgesprekken die bestaan uit cijfers en formulieren. Gen Z heeft leidinggevenden nodig die duidelijk zijn, maar niet verstikkend; die structuur bieden, maar ook vertrouwen. Leiders die hen zien als mens, niet als FTE.

De omslag die nodig is: van structuur naar wendbaarheid

De kern van de verandering zit niet in pingpongtafels, gratis fruit of een hippe campagne.
Het gaat om een fundamentele verschuiving in hoe we samenwerken, aansturen en contact maken.

Die omslag betekent:

• van controleren naar coachen,
• van procedures volgen naar sneller schakelen,
• van één manier van werken naar maatwerk per medewerker,
• van hiërarchisch naar gelijkwaardiger,
• van vaste patronen naar ruimte voor initiatief,
• van jaarrapporten naar doorlopende feedback.

Deze verandering is geen luxe maar een noodzaak. Ze bepaalt of organisaties aantrekkelijk zijn voor talent, of talent juist doorstroomt naar sectoren die wél begrijpen wat jonge medewerkers nodig hebben.

Toekomstvisie voor de sector: waar toerisme naartoe beweegt

De toeristische sector staat op een kruispunt. Steeds meer bestemmingen kiezen voor betekenisvolle groei: minder volume, meer kwaliteit. Gasten verwachten echtheid, aandacht en duurzame keuzes en medewerkers willen hetzelfde. Dat maakt cultuur en leiderschap minstens zo belangrijk als marketing en gastcontact.

In die beweging wordt één ding steeds duidelijker: de organisaties die het best presteren, zijn niet per se de grootste, maar de meest mensgerichte. Teams waarin verschillende generaties elkaar aanvullen, leiders die coachen in plaats van controleren, en HR-beleid dat ruimte laat voor maatwerk, blijken het winnende recept. De toekomst vraagt om organisaties die:

• Echt luisterend leiderschap omarmen, juist in drukke seizoenen.
• Flexibiliteit en wendbaarheid centraal zetten, niet als luxe maar als norm.
• Digitale vaardigheden integreren in elke laag van de organisatie, zonder de menselijke maat te verliezen.
• Psychologische veiligheid borgen, zodat jonge medewerkers zich durven uitspreken en experimenteren.
• Werkgeluk en hospitality niet zien als twee werelden, maar als één lijn: een goede gastbeleving begint bij een goede medewerkersbeleving.

Gen Z sluit naadloos aan bij deze toekomstvisie. Hun behoefte aan echtheid, balans en impact is geen obstakel, maar juist een wegwijzer.

Ze laten ons zien waar de sector toch al heen moet. Met andere woorden: Gen Z is niet de toekomst van toerisme, ze zijn de katalysator ervan.

Als we de lens verleggen van "Gen Z als uitdaging” naar "Gen Z als richtingaanwijzer”, verandert de hele discussie. Dan draait het niet langer om het bijspijkeren van een jonge generatie, maar om het vernieuwen van systemen die niet meer passen bij het werk en de gast van vandaag. De vraag die elke organisatie zich zou moeten stellen, is dan ook niet:
"Hoe krijgen we Gen Z in beweging?” maar: "Hoe richten we ons werk zo in dat talent, jong én oud, kan floreren?”

De organisaties die dat durven, trekken niet alleen nieuwe medewerkers aan, maar bouwen aan bestemmingen waar gasten én teams fan van worden. Of, zoals Simon Sinek het zegt: "Customers will never love a company until employees love it first.” &

Marthe van der Kint is algemeen directeur van Fan Factory, waar zij zich inzet voor organisaties die hun medewerkers écht centraal willen zetten. Vanuit die missie helpt Fan Factory bedrijven om te bouwen aan meer werkgeluk en betrokkenheid middels verfrissende medewerkertevredenheidsonderzoeken, medewerkerapps en onboardingtools.

Daarnaast is Marthe auteur van HRBAZEN en host van de gelijknamige podcast, waarin ze inspirerende organisaties interviewt over medewerkerbetrokkenheid en leiderschap. Marthe studeerde Hotelmanagement aan de Hoge Hotelschool, wat haar een stevige basis gaf in gastvrijheid en mensgericht werken. Een lijn die ze sindsdien heeft doorgetrokken in haar hele carrière.

Website: www.fanfactory.nl
Email: marthe@fanfactory.nl
Linkedin: https://nl.linkedin.com/in/marthe-van-der-kint-a5b09810